勞基法第十四條規定，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約，並可依同法第十七條請求資遣費，此時謂「勞工解僱雇主」。各款說明如下：
一、雇主於訂立勞動契約時，為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
面談後，雇主答應勞工於某日上班，結果在該日之前，卻通知該勞工另有人選，不用來上班了，實為違反工作權，應給予其工作。另外用媒徵（報徵、網徵）召募勞工，說要徵內勤人員，待勞工來上班後，卻要求其做外勤，或者要求要做多少業績或加一些不相關工作才可領到媒徵上的薪資，或說試用期間薪資要減少（媒徵上所列之薪資不同），這些都是違法的。這乃是因為當初書面媒徵時，並沒有特別註明何種情況下才可領到所列薪資，以致於使勞工誤信，所以雇主媒徵時，其內容要特別注意。
二、雇主、雇主家屬、雇主之代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
其理由如勞基法第十二條第二款，只不過是對象互變而已，不再贅述。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
例如從事廚房、清潔隊、衛生工程、礦坑工（對肺有影響）、鑽地機（對聽覺及末端神經有影響）等的工作者，長期工作對健康都會有所危害，這些場所即使改善也是無效果的，可是又有多少勞工會去爭取這一款的權利，一來通知有用嗎？二來去通知時，會被認為小題大作，誰又會去通知呢？以致這條款只是擺著好看，對高高在上的官員而言，又怎能了解民間疾苦，徒有空法而已。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
現代社會裡，比較明顯的惡性傳染病就是愛滋病，愛滋病雖然要經粘液、血液才可傳染，在一般狀況下是不會傳染的，可是患病者早有傳染「之虞」，但實務上，若雇主、雇主代理人或其他勞工患病了，他本人知道嗎？即使知道了又會告訴其他勞工嗎？可是其確實是有傳染之虞者，該如何解雇？造成法律與實務不合。
五、雇主不依勞動契約或勞工法令給付工作「報酬」，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
這種情況最容易發生在事業單位快歇業或訂單減少，以致工作量減少而被迫減薪之勞工，此時可以用到這一款要求資遣費。若雇主惡意減少工作量並藉機資遣勞工，勞工這時不只是要求資遣費，而是要請求工作權的存在，才是最大的保障。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
實務上法院判決，要有直接且實質上的權益受損才可以，間接是不行的。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之，有第一項第二款或第四款情形，雇主已將代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
本文出自《勞資爭議與預防處理 再版 》
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作者：黃才昱 出版社：《永然出版社》
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勞資人資管理顧問公司有限公司http://www.maillist.to/laborlaw發行人 勞資爭議調解委員
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