員工無故沒上班超過三天，仍有資遣費可拿，為什麼？
某一集團在台北縣設立一中型醫院，其院長與某外科助理因年紀近且相處甚久，故兩人私下稱兄道弟，有時該外科助理會在同事面前和院長開玩笑，院長也不以為意。後來院長請了一名特別助理充當幕僚及眼線（本人稱主管助理為第五類雇主），自從該外科助理與特助間起了小閒隙之後，特助就開始抓外科助理的小辮子，時常向院長打小報告，使院長對該外科助理心存隔閡。某假日一如往常，院長與外科助理及其他同事相約打麻將，外科助理不改平時與院長相處方式，不但和院長開玩笑又贏了不少錢。沒想到隔天上班，院長很生氣打電話叫其他人告訴該助理說：「不用來了。」外科助理認為院長只是在氣頭上說的重話，待氣平了就會沒事，兩週後再打電話問院長之意願，仍未獲留任，本來以為已經超過三天，沒請假一定會被開除，後來看到一張公文出現他的名字，原來他被調到不同事業主的醫院去當總務，非其本職學能的，薪資又減少三分之一，於是心有不甘，以公文當證據，請求確認僱傭關係繼續存在（因不合調動五原則），後來院長自認為不對，只好給該外科助理資遣費，勞工於是撤銷調解申請。
由此事件可以看出，資方不善利用勞基法，因一時不忍之仁，本來可以不用付錢，反而付錢了事，因為依據勞基法第十二條「勞工無正當理由繼續曠工三日，……」得不經預告終止契約，只要一個月內公布即生效。若真有不忍，可以給勞工申訴的機會，或用請假代之，或開除後經勞工的同意，介紹適當工作給他，這樣不但顧及法制面，也顧到情理面。勞方若認為資方是在氣頭上，應於三天內，請人跟院長緩頰（絕對不要自己去，那效果會比較差），若仍未獲同意留任，應趕快提出勞資爭議調解－－確認僱傭關係存在，必要時找信得過的證人（因只是口頭解僱）幫忙。
寫到這裡筆者另有兩個心得，那就是主管旁邊的助理或秘書，表面是無職權，但事實上卻是第五類雇主，常會影響主管的判斷，因此員工在與其交往時要特別小心。另外，高級主管在私事上的態度，有些主管真的可以放開一切而不影響公事；有些主管仍希望保有主管尊嚴。總之一句話「會做人」的人，很多事可「大事化小，小事化無」只要不是很明顯的錯誤，到時候，主管要不要放勞工一馬，可隨其「自由裁量權」。
另外雇主要資遣勞工，卻用比資遣費還低的金額，名為慰問金，並要求勞工寫離職書，可是其他離職勞工卻沒有慰問金，因而留下尾巴造成勞資爭議，所以對雇主而言，要資遣勞工時，要特別小心和注意。
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