案情简介：
任先生原是某公司的副总经理，由于主要负责市场开拓，公司与他签订了竞业限制协议，约定无论任先生因何离职，一年内不得从事相关职业。2002年6月任先生突然向公司辞职，他当时的月薪是1.2万元人民币，按照协议公司应分三次支付总数为3.6万元的补偿金。但据任先生说他只收到了第一笔7200元，其余的公司一直没有支付。
其后，公司发现他可能已进入了竞争对手的公司，因为公司原有的大量客户流失，而且不断的有证据证明是公司原有一些员工在接手这样的合同。公司旋即向区仲裁委员会申请要求任先生返还已支付的7200元，并赔偿损失120万元。任先生也要求公司赔偿延迟支付补偿金的损失。仲裁后双方均不服，向法院提起诉讼。公司认为他掌握了公司的商业秘密，并在公司的竞争对手处工作。任先生认为公司违约在先，竞业限制协议已自动失效。最终法院作出判决，要求任先生返还公司已支付的补偿金7200元，并赔偿公司损失36000元。
案例分析：
竞业限制并不是完全限制员工的权利，它的根本目的是在于既要保护劳动者的劳动权益，同时保护企业的知识产权。对于员工本身具有的工作能力并没有限制。员工的能力有两部分，一部分是带有经验性的，这部分能力应该是随着工作时间的增加逐步积累，是固化在劳动者身上的。另一部分就是他掌握了企业商业秘密，这部分是企业的知识产权，好比企业向劳动者提供的生产工具。是不应该，也不能够在员工走的时候带走的，而竞业禁止所要完成的是要把这部分商业秘密留下。
为此，《上海市劳动合同条例》特别对竞业限制的对象、形式、范围和期限作了规定。应该说这一规定，顺应了时代的发展，增强了《劳动法》规定的可操作性。但在具体实践中，规定的一些不足还是随之显现出来。
如经济补偿金的支付和标准等。竞业限制合同是双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，应享有获取一定经济报酬的权利。离职员工如果得不到相应的补偿，择业自主权利又受到竞业限制合同的限制，双重的不利势必影响其生存状况和发展前景。保护企业的商业秘密不能以损害离职员工的生存权为代价。
今年出台的“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）”对此作了进一步的规定。“用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。”因此，任先生应该先向公司要求支付剩余的经济补偿金，如果公司继续不履行合同义务的话，任先生可主张竞业限制协议终止。此时，任先生可以自由择业。然而本案中，虽然任先生只拿到一笔经济补偿金，但竞业限制协议并未自然失效，任先生仍然负有保密的义务。且有关证据显示，任先生确有泄露公司商业秘密的行为，因此法院驳回了任先生的请求，支持了公司要求返还经济补偿金和赔偿损失的诉请。
竞业限制协议的目的是平衡双方的利益，合理设置双方权利义务是关键。 |
