人事管理的否定原则
提出否定的概念是基于这样一个原则，人性是需要肯定的，也就是马斯洛五大 需求层次理论中的尊重需要，那么相对于尊重、肯定即是否定，是从思想上人格上对一 个人的不承认、不尊重现象，我把这种现象称为否定法。
之所以提出这个概念的原因在于现行企业的绩效考核、管理制度及至于企业文化中充斥着大量的否定手段。如行政处罚，罚款，批评，斥责考核不合格等等，这种大量的否定手段及基于理念层次上的否定和文化观念上的否定，对企业管理，人力资源管 理开发在本质上，战略上，根源上起到制约作用，对人力资源管理的方法，工具，理念的创新从根本上起到桎梏作用，局限着HR管理领域的技术发展，禁锢了企业管理,人事管理人员的思想、思维。现在业内有不少同仁提出了要解决人事管理的哲学问题，企图从HR管理的哲学理念层面上寻求 HR管理的新突破，方向是对的，但始终末找出一条合适的路，原因在于没能对现行旧的HR管理的理念方法做出哲学分析和定位，其实现行人力资源管理的哲学就是否定哲学，从根本上否定员工。
绩效考核就是对多数员工的否定
在谈绩效考核的问题时，必须搞清它的基本原理、基本方法，才能准确分析出 基本理念和出发点，考核的原理就是将员工分为上中下三等。上等激励，下等处罚，采 用的具体手段就是考核表。它为什么要分上中下呢？是因为它认为员工表现不尽相同有 好的优秀，也肯定有差的。此处“差”的定义有两种涵义，一是绝对差，一是相对差。 绝对差是指员工不好好干，不能完成指定的工作任务，相对差是指不考虑是否完成工作 只与其它员工相比较、排名次，找出最后几名。此处要说明的是绝对差在现实当中几乎 是不存在的，国有企业可能会有个别情况出现，这与其体制有关，是公有制的产物。在 市场化的私企几乎是不存在的，也正是基于这个原因，在现实的人事管理操作当中，几 乎都是指相对差。同样，表现好的员工也是分为绝对好和相对好，由于绝对好在现实当 中很难评估，也是与差的有一个对应关系，所以好也是相对好，总而言之，好坏上下完 全是一种相对比较的概念。相对好，相对差，在相对中对好的激励，对差的处罚。
现在看看其中的否定思想（相对排序否定法）。员工与企业间的劳动关系通过 工作与报酬来体现，完成工作企业方即付与报酬，天经地义。可考核思想却不是如此，它从相对角度而不是业绩角度，一定要排出“差”的，强行否定一部分人，即在考核的 主导思想中就首先确定了一个“否定”，不管有没有也要“排出”差的，就象政治运动 中下指标一样，必须找出 10% 的坏人，这是讲主导思想中的否定意 识。
其实讲到相对排序问题，就应该看出这个方法的本质错误了。企业与员工的劳 动关系是在工作与报酬之间平衡，对工作的认可肯定是通过报酬来实现的。也就是说业 绩的完成，就必须予以肯定，通过工资报酬来实现这种认可。但考核制度不是去衡量业绩，却在搞员工之间的相对比较，本应考查员工与业绩之间的平衡关系，却去考核员工 与员工之间的优劣，这就是它犯的本质错误，就这一点来讲绩效考核就足以得到彻底否 定了。
再看激励中的否定。考核采用奖优罚劣的手段想达到激励的作用，问题是此时 之优是相对“优”而非绝对的“优”。相对优存在两个问题，即除了优之外，皆为不优 ，全部否定，体现在考核中就造成除一等之外，二三等全被否定，都是不好。即相对激励，否定大多数。第二个问题是，“相对”之优非真优，是相对而言。
例如：让十个人搬东西到楼上，每人搬 100 箱。如果十人全部完成任务，就要根据 业绩、出勤、态度、积极性等因素综合考核，考核后评出两个一等奖，两个三等奖，其 余为二等。也就是说尽管都完成了任务，但只有两个人被认可，其余八人都被否定了。 如果十人都没有完成任务，也同样要考核评出两个一等奖，两个三等奖等等。试想员工激情、创造欲望、士气从何而来，
考核主体对客体的人格否定。考核思想是将管理者与员工对立起来，将员工视为被管理、被考核、被监督的对象，是从人格角度对员工进行否定，而不是视为平等合 作的关系，也不符合新型的管理思想。
假设条件的否 定。在企业实务工作中，有许多管理者也发现了考核的弊端，但取消考核又不放心，担 心员工会因此而不好好工作了，在他们的意识中存在一个假设前提条件，即员工是不愿 意不自觉工作的，如果不以一定的手段监督、威胁，员工肯定不好好干，正因为有了这 样否定员工自觉进行工作的假设条件，产生了基于否定思想下的考核。
从上述分析，绩效考核无论从何处看都是否定员工，不尊重、不信任、不平 等、怀疑的思想贯穿始终。也就难怪考核无论如何也不能调动激情，容易激起矛盾、不 满了。即便没有激起大的矛盾，但只要存在不满对人事管理来讲都是失败。因为人事管 理追求的是员工的士气，员工的工作欲望，员工的创新力，这些都是建立在一个基本愉悦的心情基础上的，只要心中存有不满和怨气，就等于抹杀了员工的创造力和士气，也就无法产生增量业绩，只能维持基本的计划工作，甚至导致业绩的下降。
企业管理制度中的否定思想
现行企业人事管理制度主要是出勤制度、工资管 理制度等，在不同的公司制度中可以发现一个共同的规律，即处罚成为各类规章制度的 主旋律，尽管企业也讲奖惩二字，有奖有罚，仍以处罚为主，在这种主导思想下，制度 中自然是处罚多见，奖励少有，实际操作中几乎处罚手段占了多数。如种种的罚款、训斥、指责、解除、辞退等等。
下面是某公司出勤制度中一部分摘要：
第四条员工 于上班时间后打卡出勤者即为迟到。员工于下班时间前，非为公司业务上的需要，擅自 下班者，即为早退。
第五条上班 迟到在 5 分钟以内打卡者，为第一类迟到。上班迟到在超过 5 分钟以后打卡者，为第二类迟到。凡一个月内，第一类迟到三次者，视同第二类迟到一次。凡一个月内第二类 迟到三次者，视同旷职半天。
第六条中午 下班、上班不得一次打卡，二次打卡的时距应在 30 分钟以上，否则视同第二类迟到论。
第七条员工 上班而未打卡者，除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外，视同第二类迟到论。
第八条员工 第一类迟到者，于每月底由人事单位统计，并送呈有关单位主管，作为平时考核参考资料之一。
第九条员工 第二类迟到者，于每月底由人事单位统计，除呈报有关单位主管外，每次扣其该月份薪资总额百分之一，充为福利金。
第十条员工 下班而未打卡者，除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外，视为早退论，上项签注必须于下次上班日上午 9 时前亲自呈主管签注为限。
第十一条员 工早退者，每次扣其该月份薪资总额百分之一，充为福利金。
第十二条本 公司员工上、下班均应亲自打卡，如有下列情形之一者，均以旷职一天论，并按其情节酌以惩处。
(一)委托他人代打出勤卡者。
(二)有涂改 情况者。
(三)故意毁 损出勤卡者。
(四)伪造出勤卡者。
如有第一项的情形发生，代打 者亦以旷职一天论并同受惩处。
一句话，企业在各项管理制度都建立在不信任的基础上，采用处罚、威胁、监 督的手达到管理的目的。 |
