大部分公司开始实行目标管理体系，一般来说，销售人员和生产人员的绩效标准较明确，但支持类人员、专业技术人员和新进员工却常常面临绩效目标模糊，难以衡量的问题. 绩效目标的模糊会导致： 主管简单的认为员工“该干什么干什么”， 客观上员工“想干什么干什么”，到头来员工便说“你不说，我怎么知道？”。基于笔者长期在跨国企业从事绩效管理工作的经验， 总结了以下五大原则三大诀窍，与大家分享。
第一原则： 明确沟通岗位的工作成果及期望目标
岗位描述可以明确员工具体职责和目标，岗位说明书具体内容及日后的任何变更务必向员工明确沟通。
管理者应根据业务的具体特点（如年初公司管理层绩效规划时参考年度目标），确定下一个绩效时期对员工的具体要求。
上司应反复沟通员工被期待的工作成果与公司或团队年度目标的关系。
第二原则： 沟通考核办法，明确具体绩效标准
考核办法包括考核流程， 绩效反馈渠道及时间表等，具体标准可包括：
工作具体成绩
如对客户反应速度的满意程度，质量事故数，安全事故件数，客户投诉数，时间表的遵守程度等等。
资质情况
包括工作所需的通用行为资质与专业技术资质，评价主要基于重点客户的反馈。
第三原则：明确工作方法，规则和可利用资源
工作方法包括：
1. 采用途径
2. 时间表
规则包括：
1. 个人决策权大小
2. 沟通渠道与方法
3. 提高质量之特殊策略与途径
资源包括：人，财，物，信息，辅导
第四原则： 确定工作的轻重缓急
教会员工分清轻重缓急，可能出现的重要事件排序，预先尽可能多的讲解日常可能发生的各种情况。
第五原则：确定近期可提供辅导的时间和最近一次回顾工作进程的日期
让员工了解近期工作安排，有助于员工了解可以求助的机会。
确定工作回顾日期有助于增强员工对工作任务的承诺，亦有助于突发事件的解决。
下述三个诀窍可以有效的帮助您确立行之有效的绩效目标。
第一诀窍： 让员工先说
员工或许已经有了很多想法，对工作已经有很好地研究。如能让员工说出来，可以有以下两方面的好处：
增强员工的参与感与主人翁责任感；
帮助上司各详细的了解基层的工作环境；
第二诀窍：反复核实理解
在中国，大多员工的主人翁意识和主动意识比较薄弱，对公司的目标和工作任务往往一知半解而不去主动核实自己的理解。 作为上司，在沟通工作任务与工作期望时，可以采取以下几种有效的办法：
反复问员工有何问题
问对方对此怎么看
如在沟通过程中有对话与讨论，上司在结束前总结要点，问几个具体如何操作的问题，看对方是否真正理理解。 必要时，非常礼貌的鼓励员工重复一遍要点，以确保其理解
第三诀窍：充分备案
鉴于公司的大部分沟通可能是口头沟通，因而应鼓励员工多做笔记。同时自己亦将沟通要点尤其是双方的理解与承诺尽可能详细的记录在案。
作者简介
王磊（Reid Wang）－嘉扬资深顾问，著名人力资源专家; 十年知名跨国企业人力资源管理经验; 曾长时期担任吉列公司亚太区人力资源经理. 擅长于人力资源战略，绩效管理，人力资源政策，与领导力发展。 |
