知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工不同于传统的劳动者，因为他拥有最有价值的资产——知识。现代管理大师彼得·杜拉克指出：知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是唯一的来源。传统的生产要素——土地(即自然资源)、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识员工则必须得到企业的足够重视。
   
    知识员工具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得竞争优势。然而，知识员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。一个简单的公式说明了该问题，那就是：智力资本=能力×忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。
   
    一、知识员工忠诚度下降的现状
   
    目前，企业员工忠诚度降低已经是一个普遍现象，主要表现为跳槽频繁，流动加剧；缺乏主动，责任心差；身兼数职、主次不分；多吃多占，损公肥私。特别是在计算机网络、电子通讯、医药等知识含量教高的行业，其员工的流失率都高于其它行业。诚然，企业保持一定的员工流动率能够为企业带来一定生机，但如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍，尤其是没有对企业保持忠诚的知识员工的支持，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的危险。何况，知识员工往往掌握着企业的重要信息和技术，知识员工的败德行为会给企业带来严重的后果，例如：泄露重大技术诀窍和商业秘密、主观过错造成痛失有利商机、品质低下搞内乱等。 即使不发生败德行为，也会造成企业的人才流失。人才流失对企业经营成本造成了极大影响,这些影响包括：流失成本增加（怠工导致的成本、接替工作的成本和职位空缺的成本）、生产中断、资源重置和客户流失等。因此，提高知识员工的忠诚度已成为知识经济时代每个企业都亟待解决的问题。
   
    二、知识员工忠诚度下降的原因
   
    知识员工忠诚度下降的原因有很多，主要有以下几点：
   
    1、思想观念的变化
   
    随着改革开放和社会的发展，知识员工的思想观念发生了很大的变化，主要表现为：一是知识员工由以往听从命令，到目前善于独立思考；二是知识员工由以单位或企业利益为工作着眼点，转向以个人利益、个人发展为目标；三是一些人不再满足做企业的“螺丝钉”，希望自己当老板，当经营者，所谓“宁为鸡头，不为凤尾”；四是人们不再以“从一而终”为就业美德，转为善于在就业中求发展；五是一部分人对企业的期望值未能得到满足，心里不平衡等。
   
    2、企业管理不善
   
    现代人力资源开发和管理的理论告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者。”好的企业领导往往十分重视加强企业的凝聚力、向心力，将员工和企业紧密联结在一起，让员工与企业同呼吸共患难。而员工流动较多的企业往往员工士气的低落、人员思动，员工与企业同床异梦。这是因为企业管理不善引起的，如果知识员工得不到应有的信任和尊重，心理上就会产生较大的反差和失落感，另外，知识员工具有较强的独立思考能力，如果企业对他们的约束过死会引起他们的不满，容易产生跳槽的念头，一旦时机成熟就会离开企业。
   
    3、缺乏有效的激励机制
   
    在现代社会，金钱的功能开始泛化，它不仅给人带来物质性需要的满足，而且还体现出人的价值、满足人的尊重的需要。知识员工大多数追求一种成就感，这主要表现为有较高的薪水、得到晋升、拥有个人财富和个人成长等等。如果员工为企业的发展壮大做出了贡献而没有得到相应的报酬与重用，就会使士气低下，导致忠诚度的下降，更有甚者“另攀高枝”。即使他们留在企业，也不会像以前那样拼命的工作了。
   
    4、市场的人才竞争
   
    随着经济全球化和一体化的不断深入，企业对人才的需求量不断增大，国有企业、外商投资企业和私营企业都存在着知识员工短缺的问题，因此知识员工成为各企业争夺的市场对象。而且，目前我国东西部地区经济发展水平存在较大的差距，沿海地区经济较发达而内地的发展相对较落后。在经济发达地区，新的高科技企业如雨后春笋般的崛起，这些企业管理比较完善，提供的高新职位多、工作生活环境好，为知识员工提供新的发展机会。而内地很多企业由于管理不善、效益不好，使员工缺少施展才华的空间，他们就会考虑流向沿海效益较好的企业，这就造成了“孔雀东南飞”现象的出现。
   
    三、提高知识员工忠诚度下降的措施
   
    根据Watson Wyatt的研究，驱动员工忠诚的有七大关键因素：信任高级领导层（14%）、工作中发展才能的机会（14%）、工作安全感（11%）、报酬的竞争力（11%）、公司的产品和服务的质量（10%）、缺乏相关工作的压力(7%)、公司经营活动中的诚实和正直(7%)，其他（26%）。
   
    精明的企业培养员工忠诚度时各有招法，从有形的手段到无形的手段样样齐全。企业可以从以下几方面来实施提高知识员工忠诚度的措施：
   
    1、确立“以人为本”的价值观
   
    企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。
   
    2、有鉴别、有选择地选聘忠诚员工
   
    近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。
   
    (1) 排除跳槽倾向大的应聘者。企业要获得有关应聘者组织忠诚度的信息，有两条途径：一是使用能有效测量个体组织忠诚度的量表或问卷，如组织忠诚度问卷、情感承诺量表等。这种方法比较科学，也比较有效，而且适用面较广。二是利用应聘者简历上的信息。一般在应聘者个人简历上会有有关个人曾经工作过的单位、工作时间等方面的信息，专业的招聘者应该充分利用这些信息考察其组织归属感，排除那些跳槽倾向大的应聘者。
   
    (2) 选聘文化认同的员工。拟招聘人员与企业之间的价值观趋同是保证二者长期和谐共处、合作成功的前提和基础。否则，即使其能力再强，潜力再大，也可能因“志趣不投”而得不到充分的发挥、释放，甚至会导致合作破裂的后果。
   
    (3) 提供真实职位预览。向应聘者提供客观、真实和全面的职位信息，使其做出合理的预期和决策，以避免当员工发现真相后要么降低绩效要么辞职的后果。
   
    (4) 挑选最合适的员工。寻求在知识、技能或学历方面与企业最匹配、适合的人选，而不是最好、最优的人选。这既能避免“人才高消费”，也能减少由于人员流失所产生的不必要成本支出。
   
    (5) 建立员工推荐制度。员工和企业的了解是相互的，由于推荐的约束，行为更趋向于理性，所以推荐的员工信息更具有真实性，分析发现，通过公司内部推荐计划雇用的人的能力比较强，留在企业的时间也比较长。
   
    3、强调员工就业安全
   
    员工缺乏就业安全感时，忠诚度就会下降，动不动就裁员不仅会给被裁者带来巨大的心理损失，也会增加在职者的心理压力，因为企业的任何举动都会起到杀鸡给猴看的客观效果，使在职者产生兔死狐悲的联想。虽然裁员有时候难免的，但是为了维护员工的忠诚度，应该采取各种方法尽量保护员工的就业安全。当处于经济困难时，企业可通过减少薪金而不是解雇员工来渡过难关，或者通过采用提前退休，限制加班等方法来避免解雇员工。当经济形势很好，企业员工不够时，企业可通过雇用临时员工来做缓冲，这是为了避免当经济形势不好时解雇员工。当一个企业真正对自己的员工的就业安全担负起责任时，员工的忠诚度会大大提高，他们会把企业当作自己的家，把企业的事业当作自己的事业。其实通过解雇员工的方法通常很难达到增效的目的，有研究表明，在美国，在实施过裁员的公司中，有75%的公司最终地得到了更差的结果。所以，不要轻易解雇员工，要尽量维护员工的就业安全。
   
    4、建立合理的薪酬
   
    激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之，行为的结果受到否定，行为的主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价，可以对知识员工的稳定起到十分重要的作用。因此，企业要建立公平合理的绩效评价体系，这有利于企业知识员工的相对稳定。
   
    但是，仅仅做到公平合理的评价企业知识员工还不够，要想真正留住企业知识员工，必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激励企业知识员工的手段，使企业经营成功的影响要素。目前美国很多高科技公司，除了给知识员工高薪外，还根据知识员工的重要程度额外配给股票期权，由于高科技产品附加值看涨，许多公司的股票成倍或几十倍的增涨，每天都有专家、工程师成为百万富翁。以薪酬激励知识员工，一是可以采取物质方面的薪酬激励，包括直接薪酬和非直接薪酬（福利）。其中直接薪酬包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬主要指基本工资和绩效工资，基本工资是用来满足员工基本生活需要的报酬，可根据岗位的要求来定，绩效工资是根据绩效考核的结果来付的。长期薪酬是指长期激励计划，如员工持股计划、收益分享计划、利益分享计划等。企业应注意长期激励和短期激励的结合，尤其注意发挥长期激励在留住知识员工方面的作用，我国现在广泛推行的年薪制、MBO、员工持股计划、股票期权等都体现了这一思想。对于非直接薪酬企业也不能忽视，这往往代表了企业对员工就业安全的保证和对员工的责任，为员工提供全面、充分的福利保障，是保证员工安心工作的基本条件。其次可以采取精神方面的薪酬激励，主要表现在提供舒适的工作环境、褒奖与表扬等。
   
    5、实行全方位开放式沟通
   
    全方位开放式沟通对于企业提高知识员工忠诚度具有重要的意义。首先，沟通能对知识员工起到激励作用。管理层通过知识员工的业绩反馈来强化知识员工的积极行为，这就是强化激励作用；管理层通过知识员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这就是目标激励作用。
   
    全方位开放式沟通使得所有知识员工之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系, 这将给知识员工提供一种释放情感的情绪表达机制, 并满足知识员工的社交需要。采取这种全通道式沟通的企业, 集中化程度较低, 成员地位的差异感不明显, 有利于提高知识员工的士气和培养合作精神, 并利于互相学习, 取长补短。这种全方位开放式的沟通具有宽阔的信息沟通渠道, 知识员工可以直接、自由、充分发表意见, 有利于集思广益, 提高沟通的准确性, 对于组织知识员工解决复杂问题有明显促进作用。
   
    6、采用双重职业途径激励。
   
    对知识员工传统的奖励方式是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病。管理工作可能不符合知识员工的职业生涯目标，在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，但另一部分人却只想在专业上获得提升，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权利，硬将他们推向管理岗位，使他们多年积累的技术和知识、经验和能力都发挥不了作用，对企业来说是一极大的浪费,可以说是用一出色的专家换来一个蹩脚的经理。因此，企业应该采用双重激励企业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。例如为了留住技术人才，可以在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性，还可以在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。
   
    7、推行弹性工作制　　
   
    由于知识员工具有自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。并且知识员工从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此，企业应制定弹性工作制，在核心工作时间和工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾减至最小。但是仍有许多企业领导人的思想没有扭转过来，他们坚持上下班打卡制，丝毫不能变通，在他们看来，员工只有上够了规定的时间，薪水才没有付亏，他们认为薪水买的是员工的时间而非成果和绩效。
   
    事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过互联网，员工可以随时在家与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此向员工进行指导与帮助，从而避免管理失控现象发生。
   
    8、关心员工健康和发展
   
    人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。因此，企业应对知识员工实施无微不至的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的知识员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心知识员工的健康状况。知识员工从事的是脑力劳动, 缺乏应有的锻炼和娱乐, 长此以往健康状况就会受到威胁。IBM 公司、宝洁公司堪称是关心员工健康的典范, 它们不仅每年都安排员工体检, 而且要组织1～ 2 次的度假。这些措施促进了知识员工个人及其整个家庭对企业的忠诚。另一方面, 企业还应关心知识员工的个体成长, 应不断询问他们工作上的乐趣和不满, 发现他们的爱好以及他们准备发展的能力并提供学习的机会。研究发现, 大部分的员工当他们正在学习一些新知识并不断提高自身的能力, 感到前途光明时, 将产生极大的激励效果。这必然带来更高的忠诚度。如, 海尔集团建立了海尔大学, 共分两处。一处坐落在海尔信息产业园内, 占地12 000M 2, 建筑面积4 200M 2, 负责3 天以下的短期流动性管理技能培训及国际学术交流; 另一培训基地——海尔国际培训中心位于崂山风景区, 占地约200亩, 负责3 天以上的封闭式培训。
   
    此外，企业还要关心知识员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识员工达到工作和家庭相互平衡。3Ｍ公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活事务，公司将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务性企业。这样，公司员工就可以很方便地干完“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。
   
    9、鼓励以职业发展为依托的自我实现
   
    根据马斯洛的需求层次理论，当人的较低层次需求得到满足以后，必然会追求较高层次需求的满足，自我实现仍是人类最高层次的需求。如果一个组织不能帮助知识员工自我实现，它是很难获得知识员工忠诚的。帮助知识员工自我实现是赢得知识员工忠诚的一个极为关键的举措，可以通过内部晋升和工作再设计来达到这个目的。内部晋升能导致知识员工流失率下降，高涨的工作满意度和更好的工作绩效。内部晋升有多种方法，为了维护员工的忠诚度，应该尽量采用空缺职位公告的方法，这样可以使员工认为组织是平等地对待他们的，而平等的感觉对忠诚度的维系是非常重要的。工作再设计是对有关工作内容、功能以及相互关系等进行有计划地重新安排，以期提高员工工作的积极性和工作效率，增强工作本身的激励因素和工作满意度。改善工作绩效的一种组织发展方式，包括工作轮换，工作扩大化，工作丰富化，自治性工作群体等等，通过这些方式给知识员工提供更多的职业发展空间。同时要注意对知识员工进行相关的职业教育和培训，帮助知识员工自我发展。
   
    企业在帮助知识员工自我实现的同时还应注意适当的授权。知识员工渴望得到更多的权利，他们具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导，而且知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策。因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工的创意和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性，有碍知识员工的自我实现。