《中华人民共和国劳动法》自一九九五年实施至今已有十年，无固定期限合同的问题也愈来愈成为大家关注的热点。最近笔者就参与处理了几起因无固定期限劳动合同引起的劳动争议。员工希望与企业签定无固定期限合同，保障“铁饭碗”；企业担心员工有了保护伞就出工不出力，担心制度维护“懒汉”。上述两种想法的确都有其现实性，现实中也产生了员工拼命要签，企业找各种理由拒签或与员工签有固定期限的劳动合同，待合同到期就终止的情形，导致双方矛盾越来越深。对此，笔者想结合一个案例来谈一下无固定期限劳动合同的有关问题。
案例回放一
“只要劳动者工作满10年，用人单位就与其必须签订无固定期限劳动合同”的观点是否正确？
麻女士1994年4月1日通过某派遣单位派遣至C代表处工作，2000年12月，C代表处正式成立为C公司。为统一管理，C公司与麻女士直接签定了劳动合同。劳动合同中约定 “自1994年4月1日起生效……劳动合同期限为1年……劳动合同期满前一个月，双方无异议，劳动合同自动续延”等内容。
2005年2月10日，C公司向麻女士发出终止劳动合同通知书。通知麻女士公司将于2005年4月1日起终止与麻女士的劳动合同关系。通知书中公司表示根据C公司的企业文化，公司将向其支付10万元人币。
麻女士不服，认为C公司应当与其签定无固定期限劳动合同。因而向当地的劳动争议仲裁委员会提出申请，要求C公司撤销2月10日发出的终止劳动合同通知书，与C公司继续履行劳动合同。麻女士在与C公司沟通时提出，如公司支付20万元人民币（税前），她也可接受协商终止劳动合同关系的方式。
案例分析
在此案例中，麻女士如坚持诉讼，劳动争议仲裁委员会会驳回其诉讼请求。
麻女士提出仲裁的理由在于C公司应当与其签定无固定期限劳动合同。劳动法律规定要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：
“签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上”这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。本案中，麻女士虽不间断的为C公司服务达到10年，但此10年并非是与C公司形成劳动关系的10年。1994年4月1日至C公司正式成立前，麻女士是与派遣单位形成劳动关系，派到C公司的服务提供者。且C公司为外国企业驻华代表机构，根据中华人民共和国国务院的相关规定，C代表处不得私自聘用中国员工，必须通过中国政府或当地政府指定的外事服务单位招聘使用。麻女士与C公司形成劳动关系的时间准确的讲还不到5年。劳动者工作时间不足10年的，即使其提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。
签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同。此案中，麻女士实际上与C公司签定的是一个固定期限为一年，期满无异议自动延续的劳动合同。C公司在合同期满（2005年4月1日）前30天向麻女士提出终止劳动合同，符合法律规定的实体和程序要求。
如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。
提示
企业人力资源部门在与员工签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的。
案例回放二
“只要签了无固定期限合同，用人单位就不得解除或终止与劳动者的劳动合同”，是否正确？
李先生是一家B合资公司的员工，其在B公司不间断履行劳动合同已达12年，已与B公司签定了无固定期限劳动合同。一天午休时，李先生与张先生因言语不合打架，导致双方互有损伤。根据B公司员工手册的规定，在工作场合打架斗殴的，将被视为严重违纪，公司有权处理。B公司向李先生发出了解除劳动合同通知书，要求立即解除与李先生的劳动合同关系，并不支付任何经济补偿金。
李先生不服，认为B公司无权解除与其的劳动合同。
案例分析
本案中，李先生认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
协商解除 协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
法定解除 法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”本案中李先生的行为即构成了严重违纪事实，导致B公司立即解除与其劳动合同的后果。
《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”
《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。
但是，劳动者有下列情形之一的：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的，（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，（四）法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。
约定解除 约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。
有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。这一限制，早在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》已经明确规定。
综上，无固定期限劳动合同体现了一种保护老员工的人文关怀，很多企业也通过履行无固定劳动合同表达对员工的尊重，传递企业浓厚的企业文化。无固定期限劳动合同保障员工在不违反劳动法第25条情况下，绝大多数情况下均能获得经济补偿的权利。但无固定期限劳动合同并不能保障员工永端“铁饭碗”，符合国家法律、切实可行的企业规章制度也会使违纪员工“触雷死”。
企业尊重法律、尊重员工，员工服从法律、服从管理，双方本着合作互利的态度，才能共同撑起一把同舟共济伞。
无固定期限劳动合同的法律依据（这部分内容排版时联系我，建议缩小字号，作为案例背景资料，非正文）
1、《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第20条规定，本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。
4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”
5、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第2条规定：“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。”
6、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发[1994]360号）规定：“关于续延劳动合同的问题，要认真执行《劳动法》第二十条第二款 的规定。此外，用人单位与原固定工订立劳动合同时，要考虑到两种用人制度存 在的差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定 的不同合同期限，对工作时间较长，距离退休年龄１０年以内的老职工，如果 本人有要求，可签订无固定期限劳动合同。同时，应注意保护其他老弱病残职 工的利益。”
7、劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发[1995]19号）第1条规定：“关于签订和续延劳动合同问题。对于已签订劳动合同的职工，应按《劳动法》第二十条第二款的规定执行；对距离退休年龄１０年以内的老职工，按劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发[1994]360号）的规定，订立无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用工制度转换的过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，做出一些特别规定。”
8、劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答 》（劳部发[1995]202号）第3条规定：“关于固定工签定劳动合同的问题，按照劳动部劳部发[1994]360号文件和劳动部劳办发[1995]19号文件的规定，为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距退休年龄10年以内的老职工，如本人提出要求，可签订无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用人制度转换过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，作出一些特别规定。”
9、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发[1997]88号）第1条规定：“关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。”
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