劳务派遣业近年来在我国快速发展，但受制于用工关系和劳动关系分离的特点，劳务派遣在长远上并不利于劳动者劳动经济权益的实现和保障。面对劳务派遣的主流化趋势，亟待通过劳动合同法立法对其进行规制——
夯实劳动关系的起点
在就业压力持续加大的情势下，劳务派遣业近年来在我国可谓“闪亮登场”，不仅发展速度惊人，而且被寄予极高的期望，一些主流媒体甚至誉之为各方得益的“就业新路”。
作为一种灵活便捷的就业方式，劳务派遣在我国的出现乃至快速发展，固然有种种现实原因，如我国用工制度的改革、服务业的快速发展、弹性工作机会的增加等，都为劳务派遣的发育提供了“温床”；而劳务派遣的发展，也满足了经济、社会发展的现实需求。但是，劳务派遣毕竟是用工关系和劳动关系分离的就业形式，如果不能对其进行有效规制，甚至任由劳务派遣主流化，不仅不利于劳动者劳动经济权益的维护，也难以夯实劳动关系的起点，并影响劳动关系的协调稳定。正基于此，在劳动合同法立法中，劳务派遣成为社会各方和专家学者关注的重点。规制劳务派遣势在必行。
据了解，劳务派遣在我国最早出现于上个世纪90年代末期，其派遣对象仅局限在海外和外商投资企业，随后，以家政服务公司为代表的派遣机构开始出现，如今，劳动力市场的低端和高端对劳务派遣都存在不同程度的依赖性。
但事实上，在我国劳动力市场供大于求、劳动法规不健全、劳动监察不到位的现实背景下，劳务派遣业距规范尚有相当长一段路要走：一方面，派遣劳务工大量增加，一些垄断型的公有制企业和机关、事业单位，如电信、铁路、保险、远洋渔业、港务等都大量使用派遣劳务工。统计显示，目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业良莠不齐，目前全国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。以上海为例，逾千家公司从事劳务派遣业务，真正具备执业资质的仅26家。
于是，一些不轨的劳务派遣单位与用人单位相互勾结、逃避法律责任和社会保障义务，“合伙”肆意侵犯劳务工的合法权益：一些用人单位无视派遣单位与劳务工签订的明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同；派遣单位则纵容用人单位不采取必要的安全生产措施，剥夺劳务工法定的休息、休假权利；劳务工在劳动合同签订、参加社会保险、工资水平及按月足额支付、职业安全卫生、生产生活条件和职业技能培训等方面都不能取得与所谓“正式工”相同的待遇，等等。
对此，有关专家在肯定劳务派遣业迅速发展对促进了下岗、失业人员的再就业，农村劳动力的有序转移等方面的积极意义同时，也对这一用工方式的主流化趋势表示忧虑。据了解，按照劳务派遣业发育较为充分国家的经验，通过劳务派遣实现就业的人数一般占非正规从业人数的6％左右，而且从业范围主要集中在高端技能和低端技能领域，很少有支柱产业成建制地使用劳务派遣工的。因为劳务派遣这一用工形式如果主流化，对于劳动者利益、社会保障制度、劳动关系的良性发展乃至社会稳定都会带来一定的负面影响。
道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，由于劳务派遣使得劳动者与实际用人单位人为隔开，势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。显然，通过立法不断加以完善，是充分体现劳务派遣社会价值和经济价值的必然选择。限制劳务派遣主流化的制度设计。 |
